YENİ TREND HEYECAN DÜĞMELERİNİ ÖĞRENME
Hepimiz insanız. Kimimiz saygıya önem verir. Kimimiz medeni bir ortam ister. Kimimiz kendimizi geliştirmek arzusundadır. Kimimiz aldığı paraya bakar sadece. Kimimiz sıcak bir sosyal ortam veya iş-özel hayat dengesi ister. Her birimizi mutlu veya mutsuz edecek faktörler farklıdır. Kişilerin heyecan düğmelerini ölçen “Motivation Buttons” testine göre 20 farklı motivatör bir iş yerini sevip sevmeme kararımızda etkili oluyor.
Nasıl bir vücut bir organı kabul etmeden önce doku uyum testi yapılıyorsa, artık şirketler de işe aldıkları kişilerinin motivasyon kaynakları ve şirketin iklimi arasında bir uyumun olup olmadığını sorguluyorlar. Engaged4Results kurucusu ve Motivation Buttons yaratıcısı Ahmet Tamtekin; Fikirliderleri.com okuyucuları için işe alımda yeni trendi anlattı.
“Biz işçileri çağırdık ama insanlar geldi.”
İsviçreli yazar ve mimar Max Frisch’e ait bu cümle Türkiye’den Almanya’ya göç edenler için söylenmişti.
İnsan kaynağı arayışında temel yaklaşım aslında hiç değişmedi. Hala işe alım sürecinin ana hedefi belli fonksiyonel yetkinliğe sahip insan kaynağını bulmak ve yerleştirmektir. Bu arayışta insanların insan olduğu gerçeği unutulur. Sadece “Yetkinlik” özelliği sorgulanır.
Süreçte duyguya, insana dair öğeler eksiktir
“Kaç yıl satış yaptınız?”, “Şu yazılımı kullanmayı bilir misiniz?”, “Bizim sektöre ne kadar aşinasınız?”, “Stres ortamında performans gösterdiğiniz bir örnek verir misiniz?” tarzında sorular işe alım sürecinin bel kemiğini oluşturur. Hatta işe alım konusunda çalışanların büyük kısmı “Yetkinlik bazlı mülakat” eğitimi almıştır. Hedefleri, yetkinlik var mı, yok mu sorusuna cevap vermektir. Aday konuştukça kağıtlara yarım, tam yıldız işaretleri konur. Yıldızlar adayın o yetkinliğe sahip olup olmadığının göstergesidir. İşe alımda kullanılan envanterler de kişinin yetkinliklerini ölçerler. İkinci el otomobil alırken internette model, yıl, motor özellikleri, iç donanım boyutlarıyla yaptığınız arama sonucu bulduğunuz arabayı bir garaja gösterip belli teknik testler yaptırmanız birçok şirketin yetkinlik odaklı işe alım sürecinden farklı değildir. Süreçte duyguya, insana dair öğeler eksiktir.
Sonunda işe alım süreci tamamlanır ve işe alınanlar çalışmaya başlarlar. Kimi ortamı sevmez. Kimisi yöneticinin konuşma üslubunu saygısız bulur. Diğeri terfilerin adaletsiz olduğunu düşünür. Bir başkası işte bir şey öğrenmediğini ve kendini geliştirmediğini düşünür. Şirket etik bir amaca mı hizmet ediyor konusu da kiminin dikkatini çeker. “Sabah beş dakika geç geldim, sorun oldu” diye hayıflanan olur. Devamlı tekrar eden görevler, uzun çalışma saatleri ve insanların sabah birbirlerine merhaba deyip demedikleri, stres seviyesi gibi bir sürü faktör yeni işe girenlerin dimağında “Burayı sevdim” ya da “Burayı sevmedim” şeklinde bir sonuca dönüşür.
Yüksek personel devir hızı şirket için maliyetli bir olgudur
Sonunda yetkinlik bazında seçtiğiniz kişilerin bir bölümü işe girdikten sonra birkaç ay içinde işten ayrılır. Kimisi açık açık “Burayı hiç sevmedim” der. Kimisi “Yeni işveren biraz daha fazla para verdi” veya “Evime daha yakındı” gibi mantıklı bir nedene dayandırır işten ayrılma kararını. Oysa araştırmalar işten ayrılma kararlarında duygusal nedenlerin daha ağır bastığını gösterir.
Yüksek personel devir hızı şirket için maliyetli bir olgudur. Tekrar tekrar yapılan işe alımlar, işi sürekli yeniden birine öğretmeler, işe girenin girdiği departman ve insan kaynakları arasında gerginlikler ve işe yeni başlayanların deneyim kazanana kadar yaptığı acemilikler bu maliyetin farklı öğeleridir.
Sektöre ve bölgeye bağlı olmakla birlikte kimi şirketlerde personel devir hızı %30 ve hatta %100 olabilmekte. Düşünün, işe aldığınız insanların tamamı 1 ila 3 yılda şirketinizden ayrılıyor ve siz yeniden doldurmak zorunda kaldığınız her pozisyonların her biri için 5-10 kişiyle görüşme yapıyorsunuz. Bunun ne büyük bir israf olduğunu bir düşünün. Ama her şey israfla açıklanamaz. Bunun ne büyük bir mutsuzluk kaynağı olduğunu da unutmayın. İşe alımda sadece yetkinliğe odaklanma bir çok insanın hayatında travmalara neden olur.
20 farklı motivatör var
Hepimiz insanız. Kimimiz saygıya önem verir. Kimimiz medeni bir ortam ister. Kimimiz kendimizi geliştirmek arzusundadır. Kimimiz aldığı paraya bakar sadece. Kimimiz sıcak bir sosyal ortam veya iş-özel hayat dengesi ister. Her birimizi mutlu veya mutsuz edecek faktörler farklıdır. Kişilerin heyecan düğmelerini ölçen “Motivation Buttons” testine göre 20 farklı motivatör bir iş yerini sevip sevmeme kararımızda etkili oluyor.
Aynı sektörde olan iki şirketin iklimi farklıdır. Bir ilaç şirketinde mutlu olur, diğerinde mutsuz hissedersiniz. Ama başka biri sizin mutlu olmadığınız şirketi sever. Hepimiz insanız ve hepimiz farklıyız.
Çalışanın şirketin kültüründen motive olup olmayacağı konusu Y ve Z kuşakları için daha da önemli bir konu. X kuşağı çalışanlar için ne hissettikleri daha az önemliyken bu kuşaktan sonra gelenler bir iş ortamının kendilerini mutlu edip etmediğini daha da sorguluyorlar.
Kültür uyumu konusunda ne yapıyoruz?
Nasıl bir vücut bir organı kabul etmeden önce doku uyum testi yapılıyorsa, artık şirketler de işe aldıkları kişilerinin motivasyon kaynakları ve şirketin iklimi arasında bir uyumun olup olmadığını sorguluyorlar. İnsan kaynakları departmanlarının işe alımlarda “Bu kişiyi bizim şirkette mutlu edebilir miyiz?” sorusunu daha sık soracağı bir döneme giriyoruz. Sizler de kendinize şu soruyu sorabilirsiniz: Kültür uyumu konusunda ne yapıyoruz?
Yorum yaz
Yorum yapabilmek için oturum açmalısınız.