“Çalışanların memnuniyet düzeylerinin ölçülmesi kolay olmadığı gibi tatmin duygusunu arttırabilecek basit ve kısa yollar da yoktur. Ancak çalışanın, bireyin sorunlarına eğilme ve de onlardaki tatminsizliği fark etmeye ve bunları gidermeye yönelik çabalar, sorunun çözümlenmesine yardımcı olabilir.”
“Çalışanların, bireylerin bulundukları organizasyonlardan beklentileri, önem derecesine göre olmamak üzere aşağıdaki gibidir: Övgü, takdir, onaylama, öneride bulunmak, fikir vermek, performansı hakkında geri bildirim almak, parasal ödüller, ücret artışları, kişisel gelişimi için destek, kendisini yetiştirmeye ayırabileceği zaman ve terfidir” diyor Yaşar Çelik Fikir Liderleri’nin son yayımlanan sayısında. Sadece derginin sayfalarında kalmasın; herkes okusun istedik.
Tükenmişlik, insanların kendilerini çaresiz, kapana kısılmış, bitmiş hissetmelerine neden olmaktadır ve bu nedenle stresten çok daha olumsuz bir durumu ifade etmektedir. Beyaz yaka hastalığı diyen de var, modern çağın çalışan hastalığı diyen de… Hastalık demek ne kadar doğru? Bence en doğrusu; bunun bir sendrom olduğunu ve sebep sonuç ilişkisi içinde değişken bir duygu-durum olduğunu anlamak.
Tükenmişlik sendromu, ilk kez 1974’te Herbert Freudenberger tarafından “Başarısız olma, yıpranma, enerji ve gücün azalması veya tatmin edilemeyen istekler sonucunda bireyin iç kaynaklarında meydana gelen tükenme durumu” şeklinde tanımlanmıştır. Tükenmişlik, ilk tanımından bugüne değin üzerinde pek çok araştırma yapılmış ve tanımı geliştirilmiş bir kavramdır. Günümüzde tükenmişliğin kabul gören tanımı, Maslach Tükenmişlik Ölçeği’ni (MBI) de geliştirmiş olan Christina Maslach tarafından yapılmıştır.
Maslach’a göre tükenmişlik; “İşi gereği yoğun duygusal taleplere maruz kalan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda olan kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının, yapılan işe, hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendrom”dur.
Yani SEN NEYMİŞSİN “TÜKENMİŞLİK SENDROMU!..”
Hekimlerde, hemşirelerde, öğretmenlerde daha yaygın görüldüğüne dair bulgular olsa da her çalışanın, her bireyin yaşayacağı bir durumdur. Çalışanların, bireylerin bulundukları organizasyonlardan beklentileri, önem derecesine göre olmamak üzere aşağıdaki gibidir: Övgü, takdir, onaylama, öneride bulunmak, fikir vermek, performansı hakkında geri bildirim almak, parasal ödüller, ücret artışları, kişisel gelişimi için destek, kendisini yetiştirmeye ayırabileceği zaman ve terfidir. Çalışanların memnuniyet düzeylerinin ölçülmesi kolay olmadığı gibi tatmin duygusunu arttırabilecek basit ve kısa yollar da yoktur. Ancak çalışanın, bireyin sorunlarına eğilme ve de onlardaki tatminsizliği fark etmeye ve bunları gidermeye yönelik çabalar, sorunun çözümlenmesine yardımcı olabilir. Hiçbir çalışanın mutlak bir doyum düzeyine erişmesi beklenmemelidir. İnsan istek ve ihtiyaçları sürekli olarak önde gider ve davranışlara yön verir. Çalışanların iş ortamındaki ana amaçları da farklıdır. Bir kısmı parasal yönden gelirlerini arttırabilmeyi, bir kısmı da geleceğinden emin olabilmeyi düşünürken bir diğer kısmı işlerden zevk aldıkları ve işlerini sevdikleri için çalışmaktadırlar. Bununla beraber çalışma hayatında; hayatın büyük bir bölümünü “işkolik” olarak geçiren ve yoğun iş yükü altında yaşayan kişiler “tükenme” durumuyla karşı karşıya kalabilirler ve yoğun olarak “ah bu hayat çekilmez” duygusu yaşayabilirler. Bu duygu genellikle “çok başarılı” olmak için yoğun bir şekilde çalışan ve her çalışmada kendi üzerine düşenden fazlasını yapan ve de çalışma konusunda sınır tanımayan kişilerde sıklıkla görülmektedir. Ayrıca tükenmişliğin; çalışma hayatında, hizmeti veren ve alan arasında gelişen “sosyal ilişki kaynaklı bir stres” oluşu, onu stresten ayıran en önemli özelliklerinden biridir. Tükenmişlik, insanların kendilerini çaresiz, kapana kısılmış, bitmiş hissetmelerine neden olmaktadır ve bu nedenle stresten çok daha olumsuz bir durumu ifade etmektedir.
SONUÇ
“Tükenmişlik sendromu” ile mücadelede çalışanların bireysel başa çıkma yöntemleri dışında, tükenmişlikle mücadelede en önemli desteğin; çalışana yapılan “aktif koçluk” yaklaşımının olduğu ve bu koçluk yaklaşımı ile her türlü sorunun çalışanda ve örgütte çözüleceği açıktır. Biz yöneticilerin izleyeceği başarılı “aktif koçluk” “geri besleme” ve doğru “motivasyon elementleri” kullanımı ile çalışanlarımızın beklediğimiz verimlilik, başarı ve fark yaratacak iş sonuçlarına ulaşacakları kesindir.
Yorum yaz
Yorum yapabilmek için oturum açmalısınız.